新就业形态的劳动关系如何认定？

案情简介

2022年5月，某文化传播公司与陈某签订主播扶持合作协议。协议约定，公司按照分成收益方式给予陈某报酬，分成比例为平台扣除分成后收益的100％；公司为陈某提供固定的直播间和播放设备，但陈某需承担相应的设备折旧和租赁费用；陈某每月不定时直播不少于180小时，期间应全力配合公司的推广工作，不得出现无故停播或消极直播等影响双方合作的不利情形，如陈某无故旷工，公司将按陈某当日收入的3倍标准处以罚款，陈某当月累计旷工3天以上则视为离职，要赔偿公司损失；推广合作期限内，任何一方违约给对方造成损失的，应承担相应的违约金及赔偿责任。

从2022年5月开始，陈某在双方约定的网络平台从事直播活动，通过展示其才艺特长（如唱歌、舞蹈、时尚等）吸引粉丝打赏创造收益。2023年7月23日，陈某因个人原因离职。

2023年9月19日，陈某申请仲裁，请求裁决确认自己与文化传播公司存在劳动关系，并由公司支付未订立书面劳动合同的第二倍工资。

2023年11月13日，文化传播公司以陈某无故停播属于单方面违约、使公司遭受损失为由起诉，要求陈某承担违约金和律师费。

当地劳动纠纷一站式联处中心对该案组织调解。在调解过程中，文化公司主张陈某每天的直播时长不固定，且虽然协议约定了陈某无故旷工的责任义务，但实际上公司不对其进行劳动管理，因此双方系合作关系，而非劳动关系，陈某的仲裁请求不应得到支持；因陈某无故停播，公司遭受实际损失，陈某应当返还他提现的直播收益，并支付违约金、律师费。

仲裁员和调解员调查发现，在双方协议的实际履行过程中，陈某的收益可以通过公司代发，也可以通过自提方式领取；陈某每日直播时间不受限制，没有直播时可以在家休息，公司并不考勤，陈某不受协议约定的“如陈某无故旷工，公司将按陈某当日收入的3倍标准处以罚款，陈某当月累计旷工3天以上则视为离职，要赔偿公司损失”的约束。从这些可以判断，陈某没有实际接受公司的劳动管理，应当认定双方为合作关系。

由于公司已诉至法院要求陈某返还直播提现金和高额的违约金，调解员从劳动保障法律和民事法律的规定、双方风险和成本核算的角度，告知了双方当事人各自证据中存在的瑕疵和不足后，双方当事人表示，愿意各自撤诉并开展协商。经调解，双方达成一致，陈某撤销仲裁申请，文化传播公司撤诉，陈某支付文化传播公司律师费6000元，双方再无任何争议。

（任杰）

二、

案情简介

2022年6月19日，张某入职某物流公司，岗位为快递员，通过物流公司开发的软件从事收派件工作，并通过该软件进行打卡考勤及工资结算。在工作中，张某收派件所用的交通工具由物流公司提供，物流公司部门经理徐某对其进行管理。2022年9月27日，张某在上门取件途中发生交通事故受伤。张某要求物流公司为其申报工伤未果，后提起仲裁申请，请求确认其于2022年6月19日至9月27日与物流公司存在劳动关系。

庭审中，物流公司提供了公司与某科技公司签订的服务外包协议、该科技公司与张某签订的灵活从业人员服务协议以及科技公司向张某发放工资的记录，据此抗辩称张某并非其公司员工，双方不存在劳动关系。

张某称从未见过该服务外包协议，并提出自己签订灵活从业人员服务协议，是在物流公司安排下通过手机短信验证码校验进行电子签约的，自己并未见过协议内容。物流公司未举证曾向张某披露服务外包协议和灵活从业人员服务协议。

仲裁委调查发现，科技公司每月发放的工资数额与物流公司软件结算的一致，且灵活从业人员服务协议内容系格式条款。

仲裁委裁决确认张某与物流公司存在劳动关系。

本案中，张某在物流公司营业点从事收派快递工作，交通工具由物流公司提供，工作由公司部门经理徐某安排，张某通过物流公司开发的软件进行打卡考勤、接收任务及工资结算，在此情形下，双方在人格、经济、组织上的从属性呈紧密状态，符合劳动关系的基本特征。物流公司与科技公司签订的服务外包协议并未向张某披露过，物流公司不能以此为由对抗张某主张，且科技公司发放的工资数额与物流公司软件结算的一致，这表明该工资发放具有代发性质；灵活从业人员服务协议系通过张某的手机短信验证码校验进行电子签约，张某对该协议不予认可，物流公司亦未提供证据证明张某知晓该协议内容，且该协议内容系格式条款，仲裁委对这些证据不予采纳。

因物流公司提供的证据均不足以推翻双方已建立劳动关系的事实，仲裁委支持了张某的请求。

（庄雪琼）